Os 5 mitos sobre startups

O exacerbado romantismo criado em torno das startups tem criado alguns mitos a seu respeito. A seguir abordaremos cinco dessas crenças:

 

Há uma crença de que o mundo das startups é incrível, por acelerar a economia de qualquer país e propiciar um ambiente de trabalho genial, divertido e inovador. Isso leva muitos jovens e mesmo experientes profissionais a sonharem em trabalhar em uma delas para atingir uma rápida e fácil ascensão na carreira.

Mas isso não pode ocultar a outra dura face vivida pelas startups e o árduo trabalho de fundadores para escalar o negócio e criar relevância para seus produtos. De acordo com as estatísticas do CB Insights, nove de cada 10 delas em geral desaparecem e 70% dessas, que empreendem na área de tecnologia, morrem  em até 20 meses após a primeira rodada de investimento.

O exacerbado romantismo criado em torno das startups tem criado alguns mitos a seu respeito. A seguir abordaremos cinco dessas crenças.

  • Startups são sempre inovadoras e disruptivas. Nem sempre. No hall da fama das revolucionárias estão nomes como a Bluezup, primeira empresa a possibilitar que usuários testem produtos eletrônicos em suas casas antes de comprá-los, o que rapidamente pode transformar o tradicional mercado de varejo. A Contabilizei é outro fenômeno que tem reescrito a história do ultra regularizado serviço de contabilidade. No entanto, muitas startups nascem na sombra de outras com missão similar e comumente são denominadas de “copycats”,  uma versão “tropicalizada” do que muitas empresas tal como Expedia, E-bay e Craigslist já fizeram no mercado norte americano.  Se você está buscando trabalhar ou investir em uma startup para ser parte de algo totalmente novo e revolucionário mundialmente, atente-se a este modelo nada inovador.

 

  • Startups são a Disneylandia de adultos. Vídeo games, comida de graça, diversão, festas e pirotecnia. A maioria dos artigos relatando a vida em uma startup retrata um ambiente onde pelo menos um ou todos os atributos acima são mostrados, muitas vezes eclipsando o árduo e espartano esforço de fundadores e funcionários na busca incessante de “Product Market Fit” ou simplesmente PMF, escala do negócio, captação de investimento, atração e retenção de talentos, dentre outros. Isso leva à criação do mito de que a vida em startup é sempre um oba-oba, quando na verdade não é. O trabalho é pesado, existe pressão tal como em empresa grande e aqueles que se encantam pela ideia de uma cultura do tipo Alice no país das maravilhas, quando passam pelo crivo das entrevistas, acabam tendo uma vida curta por ali. Trabalhar em startup não é como estagiar na Disney ou jogar golf.  Assemelha-se  mais com a fisionomia do seu vizinho ou amigo após experimentar um bootcamp pela primeira vez. Agora, para muitos, carregar um pneu de trator é pura adrenalina e prazer. Resta a você, caro leitor, escolher sua vocação.

 

  • Você terá um salário menor. Depende muito da situação. Na maioria dos casos, as pessoas confundem salário base com pacote total de compensação. Muitas vezes o salário base em startups pode ser menor, no entanto o pacote total, que inclui bônus e participação acionária, as coloca em posição muito competitiva no mercado. Caso a empresa seja adquirida, esta pequena fatia na participação poderá representar mais dinheiro do que todos os seus amigos ganharam juntos em um ano trabalhando para uma grande empresa. Escolher uma startup não significa apostar no salário base dos primeiros anos, mas uma aposta de risco tal qual a de investir no mercado financeiro por exemplo. Quanto maior o risco, maior a oportunidade de altos lucros ou maior a dor, no caso de um eventual tombo.

 

  • Startups são exemplos de cultura. A ideia de que “cultura é a personalidade coletiva de um time” por si só já indica que startups mais jovens ainda estão em processo de formação e, portanto ainda nem sequer apresentam uma cultura definida. Seu foco deve estar 100% centrado na obtenção de PMF e garantir que seus produtos e serviços tenham ótima aceitação no mercado. Sua missão principal é sobreviver à guerra existencial que a maioria delas enfrenta. Por outro lado, precisamos tomar cuidado com as “grandes startups”. Muitas delas que citei tal como Elo7, Contabilizei, dentre outras, são realmente fascinantes e com uma cultura muito potente, capaz de atrair os melhores talentos em suas áreas. Entretanto, nomes consagrados como Uber quase acabaram, quando vieram a público os fatos que evidenciaram o quão tóxico era, na verdade, o ambiente de trabalho ali.

 

  • Startup de sucesso são fundadas por jovens abaixo do 30 anos. O mais popular estereótipo de fundador de sucesso é aquele personificado por Mark Zuckberg, estudante em Harvard, business 100% focado em internet e bilionário antes dos 30 anos. A generalização daquele rótulo infelizmente leva muitas pessoas a crer que startup não é lugar de gente mais experiente e acima dos 40. Muitos acabam se achando velhos demais para começar seus negócios e fundar um novo business. Uma recente pesquisa, conduzida por professores de duas renomadas instituições de ensino dos EUA ( MIT e Kellogg ), mostra que uma pessoa de 40 anos tem 8 vezes mais chance de fundar uma startup de sucesso do que uma pessoa de 23 anos. Além disso, um fundador de 50 anos tem quase 2 vezes mais chance de obter sucesso do que um de 30. Se você acha que seu tempo já passou para fazer algo novo, pelo que se prega por aí a respeito de o sucesso estar atrelado somente aos jovens empreendedores, chegou a hora de sair do lugar, chutar o balde e correr atrás de seus sonhos. Ainda dá tempo, muito tempo.

Precisamos desmistificar as ideias e opiniões convencionais de que startups não pagam salários competitivos, de que são modelos quanto `a formação de cultura e exemplos  para grandes empresas que buscam inovar. A maioria das startups de sucesso são fundadas e geridas por experientes pessoas acima dos 40, que podem ser considerados os “novos trintões” quando a palavra é resultado.

Startups, assim como qualquer outra empresa de sucesso, são lugares onde autonomia, qualidade do ambiente e crescimento rápido não podem ser confundidos com um parque de diversão sem regras. Devemos nos espelhar não somente em startups, mas em qualquer outra empresa que acredite que a chave da perenidade está diretamente associada a um DNA central de reinvenção diária, promovido por pessoas exponencias que não se conformam com o   “status-quo”.

O sucesso de uma empresa não está centrado em seu tamanho, pois todas as grandes um dia foram startups ao nascer.  Vida em startup pode ser um romance de final feliz, mas se parece mais com a biografia de gênios indomáveis como Steve Jobs e Leonardo DaVince.  Suas  vidas foram marcadas por genialidade, engenho e arte, mas também tiveram que conviver com rejeição e grandes fracassos, superados pela determinação e  busca incessante da perfeição em suas obras. O caminho para o sucesso é árduo e difícil. Trabalhando em uma startup, você pode percorrer esse caminho com propósito claro e, no final,  conseguir ver o  impacto de sua obra tangibilizado no mercado.  Mas, a partir de hoje, sem ingênuas expectativas.

Artigo publicado na Gazeta do Povo em 25/10/2018

SOBRE O AUTOR:

*Vinicius David é um executivo de tecnologia, um apaixonado por desenvolvimento de talentos e fanático por impulsionar inovação. Conheça mais sobre o autor no LinkedIn, no Facebook e no Instagram.

3 Things That Set High-Performance Teams Apart ( and How To Build One )

Massive growth and results great sports teams, corporations, startups or nonprofits achieve, happen predominantly on the back of high-performance teams, whose essence consists of fit with the organization, bias for action to reach excellence in execution, and an inspirational vision. Whether you are aiming to scale a business or impact the community around you, always hire people who will display those three traits. Here’s how you do it:

Fit. Joining a new company or organization is a commitment that may signify a long-term relationship with a very broad group of people. Fit with the organization if the number 1 goal you should have in mind when hiring or becoming part of a new team. The “Flight Test” — would you be amazed or mad by seating next to a person during a 16-hour flight from San Francisco to Singapore — is a great barometer to measure whether a person represents a fit or not. Ensure your entire team embark on that flight with that candidate and ask each one them, after landing, how great the experience was. Did the team feel they respected, admired and learned from that person or it was like walking in the desert without water? If the latter no more words are needed.

Zappos, a Fortune’s Top 100 best companies to work for, offers its customer service employees $3,000.00 to leave the company after a week into their initial training. The ones who do not have a fit with the culture and environment will voluntarily accept it.

Another important driver of “fit” is diversity. Most teams I have been part of — where there was a higher percentage of women, members of the LGBT community, representatives from various countries, religion etc — had higher levels of engagement, and it naturally creates a bigger sense of community, camaraderie and ultimately inclusion. A McKinsey&Company research performed with 366 public companies, showed those in the top quartile for racial and ethnic diversity were 35% more likely to have financial returns above industry average.

Lastly you do not have to love your teammates, but need to respect who they are,  their caliber and legacy. Hire the ones who will not only adapt to the culture but help your company evolve it.

Excellence in Execution. “Rent a thinker and hire a doer” should be your mantra when searching for a new hire. Ultimately, teams have to deliver and those whose results are always above the average are formed by players who always cross the finish line with superb performance.

Doers believe they are in constant development or in “permanent Beta” and see challenges as a mean for growth, which Dr. Carol Dweck calls growth mindset, as opposed to some who have a fixed mindset — think “I am either good at it or I am not” and  “my potential is predetermined” — individuals who usually present an average performance overtime.

Another important trait doers have is Grit — people whose DNA is coded with the belief effort matters more than anything else when it comes to achievement. According to Dr. Angela Duckworth, teams whose members have Grit achieve higher performance, as they work harder and display more discipline in the journey for end-state goals. Look for those whose extracurricular activities can tip off signs of brutal effort in what they do and how they do it. A good way to do it is hiring ex-athletes or people who are fanatic about playing sports. Solid runners, climbers, triathletes must have a routine of training  that set them apart from the crowd. Besides they rebound faster and have more stamina. Find and hire those who believe in effort.

Go search for candidates in organizations with a proven track record of high-performance and bias for action. The military space is by far one of the best. Veterans in transition and out of MBA schools are an amazing source of excellence in execution. They come with a level of discipline, loyalty and focus, ordinary people do not possess. Last year, Amazon announced they plan to hire 25,000 veterans during the next five years and former president, Barack Obama, once said “ if you want to get things done, hire veteran”.

Passion and Energy are also excellent predictors of superior execution. When people love what they do, you will see them  in “flow”. Their attitude captivate the masses and provoke others to challenge the status-quo. Assess it by observing how people talk about their accomplishments in life, enthusiasm and pride of they do outside of work.

Lastly great achievers hate poor performance and do not tolerate B players. Avoid the latter by not hiring them first place, and you continue to challenge your top performers to raise the entire organization’s bar.

Vision. A person or organization’s dream is what will make people fall in love with your cause. I am writing this article from a remote village in Tanzania, Africa, part of group of volunteers who came to support Karimu ( an NGO ) rebuild a school and develop the quality of life of the local community. As I go back in time, I was first invited to donate  money to the effort, but I actually got hooked up by the why they asked for those funds. Karimu is a non-profit whose vision and  dream inspired me to go above and beyond.

What one stands for will define the collective personality of a group or organization, and those whose vision is inspiring end up changing the world by attracting the best talents who will perform like nobody else.

Putting it all together high-performance teams are those formed by people passionate about achievement through excellence in execution, inspired by a collective cultural fit and driven by a vision that will make them run to the fire to create legacy wherever they chose to operate and impact.

What are the characteristics of a high-performance team? Please share your ideas in the comments section below. I also want to learn from you.

ABOUT THE AUTHOR:

Vinicius David is a tech executive, a passionate for talent development and fanatic to drive innovation.