Os 5 mitos sobre startups

O exacerbado romantismo criado em torno das startups tem criado alguns mitos a seu respeito. A seguir abordaremos cinco dessas crenças:

 

Há uma crença de que o mundo das startups é incrível, por acelerar a economia de qualquer país e propiciar um ambiente de trabalho genial, divertido e inovador. Isso leva muitos jovens e mesmo experientes profissionais a sonharem em trabalhar em uma delas para atingir uma rápida e fácil ascensão na carreira.

Mas isso não pode ocultar a outra dura face vivida pelas startups e o árduo trabalho de fundadores para escalar o negócio e criar relevância para seus produtos. De acordo com as estatísticas do CB Insights, nove de cada 10 delas em geral desaparecem e 70% dessas, que empreendem na área de tecnologia, morrem  em até 20 meses após a primeira rodada de investimento.

O exacerbado romantismo criado em torno das startups tem criado alguns mitos a seu respeito. A seguir abordaremos cinco dessas crenças.

  • Startups são sempre inovadoras e disruptivas. Nem sempre. No hall da fama das revolucionárias estão nomes como a Bluezup, primeira empresa a possibilitar que usuários testem produtos eletrônicos em suas casas antes de comprá-los, o que rapidamente pode transformar o tradicional mercado de varejo. A Contabilizei é outro fenômeno que tem reescrito a história do ultra regularizado serviço de contabilidade. No entanto, muitas startups nascem na sombra de outras com missão similar e comumente são denominadas de “copycats”,  uma versão “tropicalizada” do que muitas empresas tal como Expedia, E-bay e Craigslist já fizeram no mercado norte americano.  Se você está buscando trabalhar ou investir em uma startup para ser parte de algo totalmente novo e revolucionário mundialmente, atente-se a este modelo nada inovador.

 

  • Startups são a Disneylandia de adultos. Vídeo games, comida de graça, diversão, festas e pirotecnia. A maioria dos artigos relatando a vida em uma startup retrata um ambiente onde pelo menos um ou todos os atributos acima são mostrados, muitas vezes eclipsando o árduo e espartano esforço de fundadores e funcionários na busca incessante de “Product Market Fit” ou simplesmente PMF, escala do negócio, captação de investimento, atração e retenção de talentos, dentre outros. Isso leva à criação do mito de que a vida em startup é sempre um oba-oba, quando na verdade não é. O trabalho é pesado, existe pressão tal como em empresa grande e aqueles que se encantam pela ideia de uma cultura do tipo Alice no país das maravilhas, quando passam pelo crivo das entrevistas, acabam tendo uma vida curta por ali. Trabalhar em startup não é como estagiar na Disney ou jogar golf.  Assemelha-se  mais com a fisionomia do seu vizinho ou amigo após experimentar um bootcamp pela primeira vez. Agora, para muitos, carregar um pneu de trator é pura adrenalina e prazer. Resta a você, caro leitor, escolher sua vocação.

 

  • Você terá um salário menor. Depende muito da situação. Na maioria dos casos, as pessoas confundem salário base com pacote total de compensação. Muitas vezes o salário base em startups pode ser menor, no entanto o pacote total, que inclui bônus e participação acionária, as coloca em posição muito competitiva no mercado. Caso a empresa seja adquirida, esta pequena fatia na participação poderá representar mais dinheiro do que todos os seus amigos ganharam juntos em um ano trabalhando para uma grande empresa. Escolher uma startup não significa apostar no salário base dos primeiros anos, mas uma aposta de risco tal qual a de investir no mercado financeiro por exemplo. Quanto maior o risco, maior a oportunidade de altos lucros ou maior a dor, no caso de um eventual tombo.

 

  • Startups são exemplos de cultura. A ideia de que “cultura é a personalidade coletiva de um time” por si só já indica que startups mais jovens ainda estão em processo de formação e, portanto ainda nem sequer apresentam uma cultura definida. Seu foco deve estar 100% centrado na obtenção de PMF e garantir que seus produtos e serviços tenham ótima aceitação no mercado. Sua missão principal é sobreviver à guerra existencial que a maioria delas enfrenta. Por outro lado, precisamos tomar cuidado com as “grandes startups”. Muitas delas que citei tal como Elo7, Contabilizei, dentre outras, são realmente fascinantes e com uma cultura muito potente, capaz de atrair os melhores talentos em suas áreas. Entretanto, nomes consagrados como Uber quase acabaram, quando vieram a público os fatos que evidenciaram o quão tóxico era, na verdade, o ambiente de trabalho ali.

 

  • Startup de sucesso são fundadas por jovens abaixo do 30 anos. O mais popular estereótipo de fundador de sucesso é aquele personificado por Mark Zuckberg, estudante em Harvard, business 100% focado em internet e bilionário antes dos 30 anos. A generalização daquele rótulo infelizmente leva muitas pessoas a crer que startup não é lugar de gente mais experiente e acima dos 40. Muitos acabam se achando velhos demais para começar seus negócios e fundar um novo business. Uma recente pesquisa, conduzida por professores de duas renomadas instituições de ensino dos EUA ( MIT e Kellogg ), mostra que uma pessoa de 40 anos tem 8 vezes mais chance de fundar uma startup de sucesso do que uma pessoa de 23 anos. Além disso, um fundador de 50 anos tem quase 2 vezes mais chance de obter sucesso do que um de 30. Se você acha que seu tempo já passou para fazer algo novo, pelo que se prega por aí a respeito de o sucesso estar atrelado somente aos jovens empreendedores, chegou a hora de sair do lugar, chutar o balde e correr atrás de seus sonhos. Ainda dá tempo, muito tempo.

Precisamos desmistificar as ideias e opiniões convencionais de que startups não pagam salários competitivos, de que são modelos quanto `a formação de cultura e exemplos  para grandes empresas que buscam inovar. A maioria das startups de sucesso são fundadas e geridas por experientes pessoas acima dos 40, que podem ser considerados os “novos trintões” quando a palavra é resultado.

Startups, assim como qualquer outra empresa de sucesso, são lugares onde autonomia, qualidade do ambiente e crescimento rápido não podem ser confundidos com um parque de diversão sem regras. Devemos nos espelhar não somente em startups, mas em qualquer outra empresa que acredite que a chave da perenidade está diretamente associada a um DNA central de reinvenção diária, promovido por pessoas exponencias que não se conformam com o   “status-quo”.

O sucesso de uma empresa não está centrado em seu tamanho, pois todas as grandes um dia foram startups ao nascer.  Vida em startup pode ser um romance de final feliz, mas se parece mais com a biografia de gênios indomáveis como Steve Jobs e Leonardo DaVince.  Suas  vidas foram marcadas por genialidade, engenho e arte, mas também tiveram que conviver com rejeição e grandes fracassos, superados pela determinação e  busca incessante da perfeição em suas obras. O caminho para o sucesso é árduo e difícil. Trabalhando em uma startup, você pode percorrer esse caminho com propósito claro e, no final,  conseguir ver o  impacto de sua obra tangibilizado no mercado.  Mas, a partir de hoje, sem ingênuas expectativas.

Artigo publicado na Gazeta do Povo em 25/10/2018

SOBRE O AUTOR:

*Vinicius David é um executivo de tecnologia, um apaixonado por desenvolvimento de talentos e fanático por impulsionar inovação. Conheça mais sobre o autor no LinkedIn, no Facebook e no Instagram.

3 Things That Set High-Performance Teams Apart ( and How To Build One )

Massive growth and results great sports teams, corporations, startups or nonprofits achieve, happen predominantly on the back of high-performance teams, whose essence consists of fit with the organization, bias for action to reach excellence in execution, and an inspirational vision. Whether you are aiming to scale a business or impact the community around you, always hire people who will display those three traits. Here’s how you do it:

Fit. Joining a new company or organization is a commitment that may signify a long-term relationship with a very broad group of people. Fit with the organization if the number 1 goal you should have in mind when hiring or becoming part of a new team. The “Flight Test” — would you be amazed or mad by seating next to a person during a 16-hour flight from San Francisco to Singapore — is a great barometer to measure whether a person represents a fit or not. Ensure your entire team embark on that flight with that candidate and ask each one them, after landing, how great the experience was. Did the team feel they respected, admired and learned from that person or it was like walking in the desert without water? If the latter no more words are needed.

Zappos, a Fortune’s Top 100 best companies to work for, offers its customer service employees $3,000.00 to leave the company after a week into their initial training. The ones who do not have a fit with the culture and environment will voluntarily accept it.

Another important driver of “fit” is diversity. Most teams I have been part of — where there was a higher percentage of women, members of the LGBT community, representatives from various countries, religion etc — had higher levels of engagement, and it naturally creates a bigger sense of community, camaraderie and ultimately inclusion. A McKinsey&Company research performed with 366 public companies, showed those in the top quartile for racial and ethnic diversity were 35% more likely to have financial returns above industry average.

Lastly you do not have to love your teammates, but need to respect who they are,  their caliber and legacy. Hire the ones who will not only adapt to the culture but help your company evolve it.

Excellence in Execution. “Rent a thinker and hire a doer” should be your mantra when searching for a new hire. Ultimately, teams have to deliver and those whose results are always above the average are formed by players who always cross the finish line with superb performance.

Doers believe they are in constant development or in “permanent Beta” and see challenges as a mean for growth, which Dr. Carol Dweck calls growth mindset, as opposed to some who have a fixed mindset — think “I am either good at it or I am not” and  “my potential is predetermined” — individuals who usually present an average performance overtime.

Another important trait doers have is Grit — people whose DNA is coded with the belief effort matters more than anything else when it comes to achievement. According to Dr. Angela Duckworth, teams whose members have Grit achieve higher performance, as they work harder and display more discipline in the journey for end-state goals. Look for those whose extracurricular activities can tip off signs of brutal effort in what they do and how they do it. A good way to do it is hiring ex-athletes or people who are fanatic about playing sports. Solid runners, climbers, triathletes must have a routine of training  that set them apart from the crowd. Besides they rebound faster and have more stamina. Find and hire those who believe in effort.

Go search for candidates in organizations with a proven track record of high-performance and bias for action. The military space is by far one of the best. Veterans in transition and out of MBA schools are an amazing source of excellence in execution. They come with a level of discipline, loyalty and focus, ordinary people do not possess. Last year, Amazon announced they plan to hire 25,000 veterans during the next five years and former president, Barack Obama, once said “ if you want to get things done, hire veteran”.

Passion and Energy are also excellent predictors of superior execution. When people love what they do, you will see them  in “flow”. Their attitude captivate the masses and provoke others to challenge the status-quo. Assess it by observing how people talk about their accomplishments in life, enthusiasm and pride of they do outside of work.

Lastly great achievers hate poor performance and do not tolerate B players. Avoid the latter by not hiring them first place, and you continue to challenge your top performers to raise the entire organization’s bar.

Vision. A person or organization’s dream is what will make people fall in love with your cause. I am writing this article from a remote village in Tanzania, Africa, part of group of volunteers who came to support Karimu ( an NGO ) rebuild a school and develop the quality of life of the local community. As I go back in time, I was first invited to donate  money to the effort, but I actually got hooked up by the why they asked for those funds. Karimu is a non-profit whose vision and  dream inspired me to go above and beyond.

What one stands for will define the collective personality of a group or organization, and those whose vision is inspiring end up changing the world by attracting the best talents who will perform like nobody else.

Putting it all together high-performance teams are those formed by people passionate about achievement through excellence in execution, inspired by a collective cultural fit and driven by a vision that will make them run to the fire to create legacy wherever they chose to operate and impact.

What are the characteristics of a high-performance team? Please share your ideas in the comments section below. I also want to learn from you.

ABOUT THE AUTHOR:

Vinicius David is a tech executive, a passionate for talent development and fanatic to drive innovation.

O Palhaço e o Executivo

As cinco lições que o circo pode ensinar sobre marketing de produto para startups e grandes empresas

Nos últimos 60 anos, 88% das quinhentas empresas listadas no ranking da Fortune desapareceram e de acordo com a revista Forbes, nove de cada dez startups criadas vão a falência em pouco tempo. A principal razão é que elas colocam no mercado produtos que ninguém quer consumir.

Grande ou pequenas, essas empresas beijam a lona em grande parte por tentarem comercializar produtos ruins, que não criam valor algum e que consequentemente não vendem. Fazendo um duplo click nesta questão, descobrimos que estas empresas contam com fracos times de produto, mal treinados e sem a mínima experiência necessária para lançar e gerenciar produtos de forma que atendam a expectativa dos consumidores.

Na minha última visita a minha terra natal, Porto Ferreira – SP, vi-me forçado pela minha filha a comprar um boneco (que ilustra a foto deste artigo) por quase R$ 30 na entrada da sessão de circo a que fomos assistir com toda a família. Depois de cuidadosamente observar os palhaços do início ao fim do espetáculo, cheguei à conclusão de que o circo não somente é uma das melhores escolas de artistas populares do mundo, mas também uma das melhores na categoria de formação de gerentes de produto. Explicitarei a seguir o que qualquer empresa pode aprender sobre “product management” com esta quase secular instituição popular de entretenimento.

A primeira missão do gerente de produto é encontrar um “Great Product Market fit”. Traduzindo, fazer com que produtos e serviços tenham forte apelo no mercado e acabem sendo desejados e consumidos em grande escala. Por que o circo não vende réplicas do globo da morte, do trapezista ou mesmo dos malabaristas? O grande herói e ícone do show ainda são os bons e velhos palhaços.  Maus gerentes de produto acabam se esquecendo das reais paixões e desejos de seu público e acabam oferecendo-lhes produtos que não criam absolutamente nenhum valor e consequentemente não vendem. Pessoas talvez irão a um circo que não tenha trapezistas, mas jamais irão, se não houver palhaços. Opte por lançar produtos com o maior apelo emocional possível com seu público e se pergunte: Minha empresa já otimizou o mercado de palhaços antes de pensar em vender os trapezistas e outras atrações?

Grandes gerentes de produtos são CEOs do produto ou os famosos canivetes suíços do negócio. Os palhaços que me venderam suas réplicas na porta de entrada eram os mesmos que minutos depois vimos em cima do palco divertindo e levando toda a plateia às gargalhadas. Eu aposto que eles passam também grande parte do tempo produzindo os bonecos que os personificam.  À tarde, também já os havia visto circulando pelas ruas em cima de carros de som promovendo o espetáculo de logo mais à noite. Super gerentes de produtos são responsáveis por inovar, vender, gerenciar o supply-chain e as finanças do produto, como também estar na linha de frente exercitando o mais efetivo de todos os processos marketing até hoje já inventado, o famoso corpo a corpo.

Posicionamento. Um bom gerente de produto precisa entender seu público alvo e como posicioná-lo no mercado. Quando chegamos à porta do circo, o palhaço vendedor não ofereceu o boneco a mim e sim diretamente a minha filha. Ainda que fosse eu quem pagaria, a decisão de compra seria tomada por ela e o palhaço foi ao alvo certo, tal qual um leão atacando sua presa. Excepcionais gerentes de produtos entendem perfeitamente quem é o seu público alvo e desenham seu plano de marketing para acertar com precisão cirúrgica aqueles que tem a palavra final quanto à compra.

Inventário é um câncer para o negócio. Na saída do espetáculo mais uma vez nos deparamos com o mesmo grupo de palhaços vendendo mais bonecos, só que desta vez quase 40% mais barato. Em um primeiro momento me senti ofendido por ter pago um preço bem mais alto na entrada, mas rapidamente entendi que o público muda todos os dias e o palhaço tem um mindset de que aconteça o que que acontecer, ele deve voltar para casa com o saco vazio, ou seja vender tudo o que tiver em estoque. Muitas empresas esperam demais para darem desconto de preço (vale dizer que não gosto disto e só recomendo esta prática em último caso) e acabam engolindo dois custos: o desconto em si e o escondido e avassalador custo de inventário. Exímios gerentes de produtos sabem operar com precisão o equilíbrio entre oferta e demanda, ajustando suas políticas de preços de maneira eficiente para garantir o melhor retorno de margem líquida do produto. Ao final, uma venda com um lucro de R$ 1 é sempre melhor que uma venda que não acontece.

 

O palhaço e o bom gerente de produto são organizados e tem muita disciplina – Imagine como é possível fabricar o produto, vender, promover, cobrar, subir no palco, divertir o público e, muitas vezes, também se passar por malabarista. Esta é a rotina do head de produto e aqueles que com arte e precisão levam seus produtos e empresas à gloria. Eles jamais conseguiriam fazer tudo isso se não contassem com rigor e sistematização processual para lançar e gerenciar seu portfólio.

O Sucesso de uma grande ou pequena empresa não está somente atrelado a vultosos investimentos em prédios modernos, treinamentos de ponta e pesquisas de mercado. Basta olharmos o que os sempre adorados e divertidos palhaços são capazes de fazer no picadeiro do circo e fora dele como CEOs de seus produtos. Com maestria e disciplina são capazes de conceber produtos que despertam interesse e adoração de seu público alvo e vendê-los a preços com margem até acima de 100%.

No circo a vida realmente imita a arte. Não custa nada olhar para esta singela escola e entender que um bom head de produto não mais é do que um artista com múltiplas competências no picadeiro do mundo empresarial contemporâneo. Os palhaços serão sempre imprescindíveis: com suas palhaçadas e lições de vida.

Texto publicado originalmente na minha coluna da Gazeta do Povo.

SOBRE O AUTOR:

*Vinicius David é um executivo de tecnologia, um apaixonado por desenvolvimento de talentos e fanático por impulsionar inovação. Conheça mais sobre o autor no LinkedIn, no Facebook e no Instagram.

Why top performers love to be challenged

After years working with great teams and grooming talents in a fortune 50 company I became intrigued by what drives the motivation of my top people and how to retain them.  The following note, which I received from a shining star, brings it all together.
“Before I shut down for the holidays I want to send a note to thank you for a great 2015.  I have felt more challenged & and rewarded this past year than I have in a long time and I attribute that to your leadership.  I know we are doing great things for HP and I continue to be energized by my work and my team, so thank you!”
As a leader this is the most precious gift your team can give you because it makes you reflect about the power of challenging them to set the bar higher and taking their performance to the next level.

Here`s what challenge means in our world.

Expose your people to assignments they will have no choice other than lead others
Be thoughtful your own most important goal must be guarded by your top performers; assign it to those special individuals right away. In the military world this is why the Navy has its “Seals” and the Army its “Rangers” special forces. So do you in the corporate environment. Most importantly be direct by letting them know where they stand in the rankings and what makes them part of your elite team. They are your face, your highest chance of success. Simply put if they know they are responsible for their leaders` own life at work they will lead on your behalf, and crave it daily. Throughout my journey I found it easy to implement when someone knew he or she was my right hand person. I just let they become me, do what I had to do and truly lead for me. The little-known secret is that the best ones will not ask for permission to sit on your chair and you must incentivize it.

Show them the purpose
Instant gratification moves average employees but the ones who can look at the big picture and connect their mission to the organization`s vision will be more adaptive, resilient and burn the ships as needed. When the purpose is made clear, as a leader you can get the job of 50 average people done by a few extraordinary talented members of the team. This is also where your values as leader play a key inspirational role in the development of your top employees. As humans we are in a constant search for role models in life and if you have not been one inside of your own organization, people will simply go find another one, and without loyalty you do not get optimum performance. A clear purpose will enable greater results, faster and the daily achievements of your team will compound into something amazing for their careers in the future.

Hard charge the environment with passion
Super energetic leaders communicate from the bottom of their heart and they are not afraid of that. The explosion of intensity enables the chemistry a team needs to do more and believe in what they do. Most critically why they should do it. It will also connect people more deeply with your aspirations and objectives. Your passion at work has to be transformed into what I call magnetic leadership, displayed attributes and actions that transform employees into allies.

Do not tolerate B players
If you are coaching a team defending an NBA championship would you hire an average player or even tolerate low performance from one of your existing crew members? Not if you are serious about staying at the top, regardless of the company, non-profit or other organization that you lead. People suffer from good and bad influences. If you are exposing your top stars to class B performance, they will not play effectively, they will become impatient, and may leave at any time. They reached the top by working more, playing among the best and in an environment in which challenge is constant. Your job as a leader is simple: hire A+ players, challenge your top notch people by sharing accountability of finding more top talent and protect them from mediocrity.

Bringing it all together
Every assignment you give to your people has the opportunity to challenge them and, a chance to reward and retain your best talent. Simple things that compound overtime like asking them to step up and lead on your behalf with passion and energy will inspire them. It is also critical to ensure they are playing for the best team in the league, not the one winning daily, but the one whose members play to perfect their game and exhaustively try to join the hall of fame, a place where only A+ performers get access to.

Have you seen the same principles in business? Do you agree with it? Please share your thoughts in the comments section below, as this can help me perfect my own game and keep on growing as a leader.

ABOUT THE AUTHOR:
Vinicius David is an executive in tech, a passionate leader for talent development and fanatic to drive innovation.

Thanksgiving Leadership

writer-605764_1280In a few days the US will celebrate the most important holiday of the year and I am giving back differently at this time.

I will spread and recognize leadership, which has deeply infused values and attitudes in my life. It has ultimately defined who I am: A servant human being, an enthusiastic and a passionate worker.

The intersection of these three vectors in perfect harmony has daily brought me happiness to the extend it`s now a great and deserved moment to say THANKS to all the leaders of my career and life.

They  were the ones who told me to act with integrity, to do what I said I would and to aggressively be the best in whatever I decided to do, and above all, do it with passion.
In retribution to your  mentorship, I commit to propagate, develop and perfect the roots of your thoughtful leadership.

Together we will continue fighting mediocrity in the world and helping others to thrive.
I give thanks and wish you all happy thanksgiving, specially to the ones who were patient and believed in the power of leadership development and the importance of teaching it.

Your mission has not been in vain. We will carry it on by making more humans to shine. Today I give back by also making it my own mission in life.